00:00:00: wenn wir ein neunzigminütiges Fußballspiel haben, weil es jeder Spieler der aufs Feld geht wo er zu stehen hat was seine Rolle ist und was seine Aufgabe ist.

00:00:09: Und wir würden nicht auf die Idee kommen dass ein Fußballspieger jetzt mitten im Neunzig Minuten Spiel anfängt mit dem Schiedsrichter zu diskutieren ob wir eigentlich vielleicht neben der roten und der gelben Karte noch eine Orange einführen oder ob bei der WM die Hydration Break gerade sinnvoll ist.

00:00:28: Die Regeln werden davor definiert und zwar in einem anderen Raum.

00:00:32: Und nicht während dem neunzigminütigen Spiel.

00:00:34: Schönes Beispiel, ja!

00:00:35: Es ist so klar... ...und in Organisationen diskutieren wir aber genau diese Themen im operativen Raum wo sie nichts zu suchen haben.

00:00:45: Willkommen bei Mendeltalks Finance.

00:00:47: Dem Podcast für die Finanzwelt präsentiert von Viktor Mendel der strategischen Managementberatung für Excellence in Finance.

00:00:58: Und ich glaube, was hilft um das vielleicht auch ein bisschen näher zu bringen ist oder mir persönlich hilft es immer da gewissermaßen auch so'n Modell in roten Faden an der Hand zu haben und das haben wir ja auch im Buch genutzt.

00:01:10: Wir nutzen einen ganz konkretes Modell, um aufzuzeigen worauf sollte man denn in einem Team Entwicklungsprozess dann wirklich achten?

00:01:18: In welcher Phase hat man etwas zu tun und was bedeutet das für die Führung?

00:01:22: Ja also perfekt!

00:01:23: Dann lass uns gerne mal die Phasen Stück für Stück durchgehen Damit das nicht so abstrakt ist.

00:01:30: Weil du gesagt hast, unterschiedliche Phasen haben unterschiedliche Auswirkungen und brauchen auch unterschiedliche Impulse.

00:01:38: für die Mitarbeiter aber auch für den Vorgesetzten bedeutet es einfach auch an anderes Führen in diesen unterschiedlichen Phasens.

00:01:49: Lass uns da gerne meine Art zeigen!

00:01:51: Genau, also das Modell, dass wir zur Hand genommen haben.

00:01:54: Wir haben vielleicht die einen oder anderen zumindest in der Begrifflichkeit schon mal gehört ist das Model von Tuckman in den vier Phasen einmal Forming, Storming, Norming und Performing.

00:02:05: Also was muss ich tun?

00:02:07: Lass sich ein Team vom Zeitpunkt wo ich es überhaupt bildet zusammenbringe zu einem Hochleistungsteam bringe.

00:02:13: Wie schaffe ich diesen Bruder?

00:02:15: Lasst

00:02:15: uns das nochmal wiederholen für die Zuhörer der gerade im Auto sitzt.

00:02:23: Storming

00:02:24: bedeutet so viel wie wird ein Sturm aufkommen.

00:02:27: Es wird Konflikte geben, Reibung ist es ganz natürlich und das gilt einfach gut zu begleiten und nicht zu unterdrücken.

00:02:34: genau

00:02:34: dann die dritte Phase ist Norming.

00:02:37: Genau da geht vor allem darum eben auch im Sinne von Wandlungsfähigkeit Die Strukturen die neuen Prozesse die es braucht im Team arbeiten zu können zu schaffen.

00:02:47: Und die vierte und letzte Phase Performing.

00:02:51: Genau, das ist die Stufe wo wir alle hin wollen, die wir glauben, die können wir vielleicht auch andere Phasen überspringen was aber nicht so ist, wo wir dann schaffen dass ein Team wirklich auch eigenständig auf den Arten, weil sie selbst organisiert gut Leistung erbringen kann gute Ergebnisse erzählen kann.

00:03:07: Das heißt jeder der glaubt jetzt im Podcast eine Abkürzung zu hören oder zu sehen den müssen wir leider enttäuschen.

00:03:14: Die haben wir selber noch nicht gefunden.

00:03:16: Und frustrierend wird's, wenn wir bei der Storming-Phase ankommen und glauben es hat alles nicht funktioniert.

00:03:20: Wir lassen alle sein!

00:03:22: Dann eher jetzt vielleicht den Tipp ihr seid genau richtig unterwegs und da muss man einmal durch.

00:03:26: Perfekt also dann bis zum Ende für alle Phasen mal durchmachen und wir begleiten jetzt mal so virtuell oder so gedanklich die Phasens mal durch.

00:03:35: Also erste Phase Forming Eva.

00:03:37: Was geht da für den Mitarbeiter und für den Vorgesetzten?

00:03:41: Genau, also wenn wir einmal drauf schauen was wir anfangs auch schon gesagt haben in Richtung Wir haben ja häufig vorzufinden bereits ein ich nenne es mal bestehendes Controlling Team.

00:03:51: Wir haben jetzt ja per Definition gesagt häufig ist das vielleicht noch nicht Ein team aber in der Regel Haben wir jetzt Ja Nicht dass wir sagen grüne wiese Ich stelle mir Jetzt alle Leute komplett neu ein Sondern Das Was wir oft Als Ausgangssituation Finden.

00:04:04: Es sich Habt gute kompetente, fachlich-kompetente Controller sitzen und ich möchte jetzt Business Partnering einführen.

00:04:11: Das heißt, ich überlege mir bewusst vielleicht auch die Entscheidung zu machen Ich trenne jetzt die Rolle Business Partner von einem Analysten Und jetzt gehen wir einfach mal von dem Szenario aus.

00:04:22: Dann würde das bedeuten, ich muss hier eben auch das Team neu zusammenstellen Neue Formen und auch ganz konkret besprechen Je nachdem wie groß das controlling team ist.

00:04:32: Wer geht zukünftig in die Rolle des Business Partners?

00:04:35: Wer geht zukünftig an die Rolle das Analysten und danach zu klären, wie arbeitet ihr miteinander.

00:04:41: Vielleicht gibt es auch Gründe je nachdem wer welchen Geschäftsbereich bedient.

00:04:45: Gibt es ein Pool von Analystern.

00:04:47: also kann man ja ganz unterschiedlich definieren.

00:04:49: aber Man sieht hier schon Die Arbeitsweise ändert sich Und die Teamkonstellation ändert Sich.

00:04:54: Also das Setup einmal neu zu bestimmen

00:04:57: Genau wir sagen ja auch gerne in einem anderen Kontext Aber vielleicht passt es hier auch Ganz gut Culture follow structure.

00:05:04: Das heißt, bevor wir was Neues einführen wollen, neue Art und Weise der Zusammenarbeit

00:05:09: usw.,

00:05:10: müssen wir erst mal die Strukturen, die neuen Struktoren mal definieren.

00:05:14: Manchmal auch etwas konkreter werden?

00:05:16: Genau!

00:05:17: Und das ist häufig sehen wird es ja über ein Arztstellenprofil gemacht Aufgaben Profils werden Verantwortlichkeiten geklärt.

00:05:25: Ich glaube, das ist auch gut und gleichzeitig wird sich dafür häufig vielleicht doch nicht genug Zeit genommen.

00:05:30: Also wirklich auch... Und jetzt sind wir wieder wenn wir sagen wie kann ich denn auf eine Veränderungsbereitschaft einzahlen?

00:05:35: Empfehlen wir auch hier erarbeitet es mit dem Team zusammen also auch nicht den Ansatz zu wählen.

00:05:40: Ich vorgesetzt der Vorgesetzte weiß es vielleicht am besten und kann das jetzt klären.

00:05:45: Ich glaube schon, dass die Controller relativ gut wissen.

00:05:48: Wo kann es funktionieren?

00:05:49: Wo nicht und Sie können das anders annehmen wenn sie bei dem Prozess schon involviert sind und sagen, die Aufgaben müsste ich abgeben und ich die mehr dazunehmen kann.

00:05:58: oder wo können wir noch mal verteilen wie ist die Auslastung.

00:06:01: Ich glaube diese Diskussionen sind auf jeden Fall wichtig.

00:06:04: Ja und gerade in dieser Phase man meint ja, das ist vermeintlich einfach weil Man hat ja vielleicht auch selber so im Kopf, naja wie soll die Rolle oder die Rollen ausgestattet werden.

00:06:16: Da gibt es ja heute zu Tage sehr viele Bücher auf, vielleicht auch Literatur und Jajapiti was auch immer.

00:06:21: das kann man relativ schnell regeln.

00:06:23: aber was ist auch gleichzeitig bedeutet dass die Mitarbeiter die bisher gearbeitet haben wie sie eben gearbeitet habe das loslassen müssen.

00:06:31: Die müssen das abgeben was sie bisher gemacht haben um sich aufs Neue einzulassen.

00:06:36: Das ist auch ein Trennungsschmerz und ich glaube, das weiß jeder von uns.

00:06:40: Egal in welchem Job wenn wir über Jahre oder Jahrzehnte eine bestimmte Aufgabe gemacht haben mit bestimmten Menschen zusammengearbeitet haben vielleicht auch unsere Excel-Datei zu unserem Liebling geworden ist weil wir die wirklich selber auch verformelt und gepflegt haben.

00:06:56: Die fällt vielleicht weg in der neuen Rolle.

00:06:57: Und dass es einen Trennungsschmatz und das muss eben begleitet werden.

00:07:02: Und ich glaube, da steckt noch viel mehr drin was du gerade gesagt hast.

00:07:05: Das ist zum einen Trennungsschmerz aber das ist auch unglaublich viel Vertrauensarbeit in dem Team-Entwicklungsprozess.

00:07:10: In dem Moment wo ich selbst nicht mehr mir die Zahlen aus dem System ziehe sondern mir jemand anders sie gibt die Ich jetzt kommunizieren soll muss ich ja ein unglaubliches Vertrauen haben in die Person dass das alles richtig ist.

00:07:24: und erst da hatten wir auch wieder mit einem Kunden die Diskussion Da schaffe ich ja Mehrarbeit weil dann machen Ja zwei Wiederes gleiche.

00:07:30: im Gegenteil Ich glaube, die Personen können, wenn sie jetzt spezialisiert sind in dem was sie zu tun haben schneller werden und besser werden.

00:07:38: Aber wir haben wieder die Schnittstelle das ist ein Prozess da hinzukommen sozusagen ich habe eine andere Flugebene als Business Partner.

00:07:45: Ich sorge dafür dass sich die Zahlen ins richtige Format bringen um zielgruppengerecht kommunizieren weil häufiger leben wir das auch.

00:07:53: Jetzt komme ich aus dem Marketing Hintergrund Und bin der Meinung auch Folien wie man präsentiert kann gut und vielleicht nicht so gut machen.

00:08:01: Jetzt habe ich das Gefühl, Finanzler haben oft die Tendenz umso mehr auf einer Folie drauf ist, umso

00:08:05: besser.".

00:08:06: Ja!

00:08:07: Kann dich aus meiner Vergangenheit selber beschädigen?

00:08:09: Weil ich hab ja alles auch erarbeitet und guckt mal was da alles für Zahlen stehen.

00:08:14: Überzeugt jetzt vielleicht den letzten Manager der sagt du musst mich jetzt in fünf Minuten mal kurz abholen muss man es vielleicht auch anders aufbereiten.

00:08:22: Und genau darum geht's auch und das darf man nicht unterschätzen dass da viel Vertrauensbasis auch da sein muss, die nicht von Anfang an da ist.

00:08:31: Und das auch im Prozess ist es zu entwickeln.

00:08:33: und vielleicht jetzt mit Blick auf Führungskraft, die hier stark unterstützen kann.

00:08:37: am Anfang?

00:08:38: Ja also Vertrauen zu den Teamkollegen zum Team oder seinen Schnittstellen-Kollegen sagen wir mal.

00:08:45: Also wir haben ja das Wort Schnittstellen rangebracht.

00:08:48: Es ist natürlich leichter gesagt als Vertrauen.

00:08:51: Wie schaffen wir dann Vertrauen?

00:08:53: Kann Blauta doch mal ein bisschen aus dem Nähe käsken.

00:08:56: Wie können wir so in so einer Phase das Vertrauen im Team schaffen?

00:09:01: Also ich glaube, am Anfang nochmal bei der Führung zu bleiben ist wichtig bei so einem Prozess sich nicht zu früh rauszuziehen.

00:09:07: Das erlebe ich auch häufig dass die Illusion ist Wir haben es doch als einmal geklärt Es funktioniert alles.

00:09:12: Ich zieh mich zu schnell zurück.

00:09:14: Hier darf man auch nicht vergessen Mitarbeitende Jahre lang gewohnt sind, dass der eine Kommunikationsweg häufig zum Vorgesetzten ist.

00:09:24: Und jetzt verändern sich plötzlich die Kommunikationwege und häufig ist auch hier Gefühl von da wird eine Person vielleicht auf ein Podest gestellt.

00:09:33: ich bin nicht mehr so wichtig.

00:09:34: warum spreche ich nicht mehr viel mit meinem vorgesetzten?

00:09:37: also ich glaube hier würde erstmals Rat geben als Führung unglaublich nahe noch dran zu bleiben was hier gerade passiert Und gleichzeitig ob ich jetzt mal ganz konkret vielleicht noch mit einer Methode, mit einem Tool im Handwerkzeug an die Hand zu geben.

00:09:50: Haben wir auch schon gerne so einen sogenannten Team-Kanvas, dass man sich aus dem Internet-Team gearbeitet und wirklich zu sagen wie definieren als Team erst einmal gewissermaßen unsere Spielregeln?

00:10:02: Und das ist relativ einfach runtergebrochen.

00:10:05: was sind meine Aufgaben, was sind deine Aufgaben?

00:10:08: aber auch... Was ist mir wichtig in der Zusammenarbeit?

00:10:11: ja also mir ist es wichtig Segur der XY sprichst, dass du mich danach bitte auch nochmal abholst.

00:10:16: Also das du mich sagst wie war das Feedback wenn ich es vielleicht nicht mehr direkt höre und oft sind solche Sachen einfach wichtig die einmal auch ausgesprochen zu haben Und das auch wiederum als Entwicklungsprozess zu sehen auch kontinuierlich drüber zu sprechen um dann Vertrauen aufbauen zu können.

00:10:32: Ja genau na.

00:10:33: also gerade bei dem letzten was Du gesagt hast da setzen wir auch ganz gerne dieses Manual of me ein.

00:10:40: Das ist auch ein ganz spannendes, ja teilweise auch ein emotionales Methode sagen wir mal oder vorgehensweise wo die Mitarbeiter einfach auf eine ganz ganz anderen Art und Weise sich selber kennenlernen und so auch den Umgang miteinander einfach neu erlernen.

00:10:57: Genau!

00:10:57: Ich glaube das sind auf jeden Fall schonmal ganz gute Tools die man dafür gut einsetzen kann.

00:11:03: ich glaube da würde ich nur mitgeben dass nicht als eine Einmalaktion auch wieder rumzusehen, sondern solche Themen wirklich in einem regelmäßigen Prozess rauszuholen.

00:11:12: Es wird auch ein Team lernen das irgendwann selbstständig zu tun aber auch hier wirklich als eine Führung zu unterstützen und auch zu sagen was haben wir vereinbart wie gut funktioniert es warum funktioniert's noch nicht?

00:11:22: wo müssen wir nochmal regelmäßiger drauf schauen?

00:11:25: kann glaube ich da wirksam sein?

00:11:27: Genau, und nochmal zum Festhalten das hast du gesagt aber noch mal zur Wiederholung.

00:11:31: Die Rolle der Führungskraft gerade in dieser Phase also in der Formingphase ist diejenige um quasi sehr präsent zu sein.

00:11:40: Also das Team mitnehmen, aber trotzdem sehr präsent sein.

00:11:44: Hier ist noch nicht der Zeitpunkt sich zurückzunehmen.

00:11:46: Der Zeitpunkt wird kommen.

00:11:48: Aber hier an dieser Phase brauchen wir Präsenz Wir brauchen eine klare Sprache.

00:11:53: Wir brauchen auch eine klarer Richtung von der Fährungskraft

00:11:56: Absolut.

00:11:57: Super, Phase Forming vorläufig ein Haken dran!

00:12:02: Was ist der nächste Phase?

00:12:03: Ja das ist leider die sehr unbeliebte und gleichzeitig aus meiner Sicht wenn man anders drauf blickt eine sehr wichtige Phase.

00:12:10: Das ist im Englischen die Stormingphase.

00:12:13: Im Deutschen spricht man auch von der Konfliktphase Und ich glaube man muss sich ehrlicherweise eingestehen Man kann in der ersten Phase noch so viel planen definiert haben und vereinbart haben, es wird sich was verändern.

00:12:29: Und Veränderung in dem Sinne wird auch nicht sofort funktionieren.

00:12:33: Und das sollten wir einmal unterscheiden zwischen.

00:12:36: was sind jetzt vielleicht auch produktive und unproduktive Konflikte?

00:12:40: Und ich glaube, wenn produktive Konflikte entstehen.

00:12:43: Wenn wir es schaffen auf einer Sachebene Themen hochzubringen wo ich kommunizieren kann Ich aus meiner Rolle merke gerade dass mir das noch nicht klar ist meine Aufgabe, meine Verantwortlichkeit Dann ist das ein total guter konflikt und den wollen wir auch weil darüber können wir wieder mehr Vertrauen auch schaffen indem wir in der Lage sind das anzusprechen.

00:13:04: Das ist

00:13:04: ordentlich

00:13:05: Unproduktiv.

00:13:06: wirds dann Wenn wir leider nicht gelernt haben, wie wir vielleicht Konflikte ansprechen.

00:13:11: Wenn eine Führung vielleicht auch nicht mehr da ist um sowas zu moderieren und wird dann auch auf eine persönliche Ebene gehen weil eine Frustration da ist, weil ich mich nie mehr wertgeschätzt fühle.

00:13:21: Weil ich das Gefühl habe Ich mache hier die ganze Arbeit und der andere darf es präsentieren in der Business Partner Dann können unproduktive Konflichte entstehen und die wollen wir nicht haben.

00:13:30: Ja Und diese Phase so wie du gesagt hast Da haben viele Angst davor Konflikte aufkommen, kommt auch schnell das Gefühl auf.

00:13:40: Man hat irgendwas falsch gemacht und dann wird man sehr schnell einen Rückzieher machen.

00:13:44: Und tatsächlich ist es eine ganz ungefährliche Phase.

00:13:48: Weil besonders hier braucht es viel Fingerspitzengefühl und Begleitung weil ich glaube, es ist uns allen klar Es ist ganz oft im Leben so bevor irgendetwas Neues entstehen kann muss was Altes zerstört werden und Zerstörung ist oft Schmerz.

00:14:06: Wenn man das nicht richtig begleitet, dann kann es tatsächlich auch vieles kaputt machen.

00:14:10: Und wenn es aber richtig begreitet wird, dann entsteht was Neues, was Besseres.

00:14:16: Ja und ich glaube da sprichst du auch etwas Wichtiges an zu sagen, was Altes muss man fallen lassen?

00:14:23: Da tun sich auch Menschen in Veränderung schwer, was Altes zurückzulassen.

00:14:27: Dass sie ja über Jahre lang war das sehr gut und hat ja auch funktioniert.

00:14:31: Warum ist es jetzt nicht mehr gut?

00:14:32: Und ich glaube auch hier im Prozess zu sagen Ja!

00:14:35: Das war bis heute gut und gleichzeitig wollen wir einen anderen Weg einschlagen aber auch das alte... Wert zu schätzen.

00:14:42: Und das kann eben auch schnell passieren, wenn man da nicht früh genug dann reinschaut okay wie fühlen sich die einzelnen jetzt mit der Arbeit?

00:14:49: vielleicht haben sie gerade noch so viel zu tun?

00:14:51: Vielleicht muss man weil man es in der Formingphase doch noch nicht sauber geschärft hat nochmal nachschauen aber da einen guten Austausch zu kommen was gerade schon funktioniert und eben was noch nicht?

00:15:01: Ja, ja genau.

00:15:02: Also sehr schön beschrieben und vielleicht können wir auch in dieser Phase nochmal auf die Rolle der Führungskraft eingehen?

00:15:08: Wir haben ja gesagt das ist eine nicht ungefährliche Phase.

00:15:12: Worauf muss man da achten als Führungskraft?

00:15:14: also was ich in dem Prozess immer mit am spannendsten finde es eine grundlegende Erwartungshaltung von der Rolle des Business Partners ist ja dass er sich auch traut und bereit ist oder auch in der Lage ist mehr zum Business rauszugehen zu Managern rauszugehnen Die zu hinterfragen proaktiv Dinge anzusprechen ist auch eine Art und Weise, wenn wir uns eigentlich mal runterbrechen.

00:15:36: Auch schon ein Konflikt.

00:15:38: ich muss was Unangenehmes ansprechen oder ich muss andere Wege aufzeigen wie es vielleicht der Business Manager machen würde?

00:15:45: Und das sagen wir dann so einfach als Führungskraft.

00:15:47: Das soll doch bei bitte der Business Partner Controller machen.

00:15:50: Wir haben es aber entweder vielleicht selber leben wir es gerade noch nicht gut genug vor, dass das im Team funktionieren kann und wir fördern uns auch vielleicht noch zu wenig in dem Team.

00:16:00: Und da würde ich erstmal empfehlen, da vielleicht mal anzusetzen bevor man zu viel schon einfordert von was jetzt in der Organisation passieren soll.

00:16:09: Ich glaube, da kann die Führungskraft schön auch Häume aufmachen für also auch selber mal sich kritisch hinterfragen wie nehmt ihr meine Rolle grade war?

00:16:19: bewusst zum produktiven Konflikt zu fördern.

00:16:21: Gebt mir mal kritisches Feedback, wie gut unterstütze ich euch gerade bei dem Thema?

00:16:26: Oder wo seid ihr gerade nicht einverstanden in den Prozess also auch mal selbst den Raum aufzumachen dass solche Diskussionen entstehen können und das sie da auch gewissermaßen wenn wir schaffen dann schon eine Vertrauensebene anzustoßen sich da auch sicher fühlen dass Sie es machen dürfen.

00:16:43: Das hilft ja auch wieder dem Team Entwicklungsprozess Wenn sie da eine gute Erfahrung haben.

00:16:49: Man verlangt ja von einem Business Partner schon fast übermenschliche Kräfte.

00:16:53: Einerseits sagt man, du musst eine Beziehung aufbauen zum Business.

00:16:57: Du musst nah sein und so weiter.

00:16:59: Und gleichzeitig ist in der Business Partner Rolle auch drin, naja!

00:17:04: Du musst das Business aber auch challenging also unterstützen und zu einer besseren Entscheidung bringen.

00:17:08: Das hast du schön gesagt.

00:17:10: So eine bessere Entscheidung heißt auch was das Business macht oder sagt auch hinterfragt Und das ist manchmal schon ein Spagat, der nicht einfach ist.

00:17:19: Also da tun sich schon viele sehr schwer angefangen von Vorgesetzten bis zu den Mitarbeiternen.

00:17:24: Ja und auch vielleicht hier also einen kleinen Impuls für... Ein kleiner ist gut aber ein Impuls die Führungskraft auch mal bewusst draufzuschauen.

00:17:33: wie ist denn bei uns die gelebte Kultur in der Organisation?

00:17:36: Also dass wir häufig sehen es gibt ja auch so genannte harmoniebedürftige Organisationen Kulturellen die auch unglaublich viel Potenzial haben und ihre Vorteile haben, weil viel Beziehung da ist.

00:17:49: Die Menschen füreinander da sind gut miteinander arbeiten können aber es natürlich auch ein Risiko hat.

00:17:55: wenn ich sehr harmoniebedürftig bin spreche ich im Zweifelsfall jetzt gerade nicht ein kritisches Thema an und gleichzeitig erwarte ich das jetzt aber total von dieser Rolle.

00:18:04: also auch hier mal zu reflektieren wie ist denn unsere Kultur?

00:18:07: Und was kann ich dann bewusst tun oder auch kommunizieren?

00:18:10: wir warten vielleicht jetzt auch gerade etwas anderes.

00:18:14: Ja, da stimmt.

00:18:15: Da muss man viel vorleben, da spielt die Kultur eine sehr große Rolle und deswegen gibt es da auch keine Blaupausen.

00:18:23: also es gibt nicht diesen einen Weg Business Partnering gut zu implementieren.

00:18:29: denn in einer so wie du sagst nennen wir's mal Harmoniebedürftigen oder harmonischen Kultur ist sieht das ganz anders aus als in einer Kultur wo streiten oder erst einmal streiten im positiven Sinne, also wo man Auseinandersetzungen auch gewohnt ist.

00:18:44: Wo Reibung vielleicht zum Alltag gehört.

00:18:47: da ist die Implementierung von Business Partnering auch wiederum ganz anders.

00:18:50: Also Kontextkultur ist in diesem Fall unheimlich wichtig.

00:18:54: Ja absolut und vielleicht auch Nummer eins ergänzend.

00:18:58: ich glaube so eine Tendenz ist häufig wenn es dann auch zu berechtigter Weise jetzt ungewohnt zu einem Konflikt kommt der Wer auszuhalten ist, auch hier nicht in die Falle treten und so meinen jetzt die Konflikte für das Team lösen zu wollen.

00:19:14: Sondern eher in ... Weil ich vorher von Hüten gesprochen habe, eher den Hut aufzusetzen.

00:19:17: wie kann ich ein Konflikt moderieren?

00:19:20: Vielleicht braucht es ja wieder eine Fähigkeit einen Konflikttraining zu machen.

00:19:24: Besseres Kommunikationstraining kann sehr hilfreich sein wo ein Team dann zusammen hingeht aber nicht den Fehler machen Die Konflichte für das team jetzt zu lösen weil daraus werden sie nichts lernen.

00:19:34: Also, man sieht sehr schön diese Ergänzung die du noch mal reingebracht hast.

00:19:38: Die Führungskraft muss hier wieder anders agieren!

00:19:43: Es muss ein Stück weit nach hinten treten.

00:19:45: also Konflikte nicht mehr lösen sondern eher moderierende Rolle und das sind durchaus auch neue Fähigkeiten für eine Führungskraft, die sie auch erlangen kann oder muss nimmt zu weichen.

00:19:57: Absolut!

00:19:57: Das ist zum einen einmal die Konfliktphase hier.

00:20:00: Genau super!

00:20:01: Konflikphase hoffentlich ohne große Schäden überstanden.

00:20:06: Und wenn sie gut begleitet ist und vieles gut gemacht wurde, was kommt das Nächstes?

00:20:11: Genau!

00:20:12: Die nächste Phase ist dann die Norming-Phase.

00:20:15: also man kann jetzt im Prinzip davon ausgehen dass das Team für sich gewissermaßen gute Normen, erste Prozesse geschaffen hat.

00:20:23: Wie Sie glauben, sich gut zusammenarbeiten und oft merkt man eben durch die Konfliktphase... Da kommen jetzt Themen hoch da haben wir vielleicht nicht drüber gesprochen.

00:20:31: Wir haben hier nicht vorher geklärt und das sind so ganz klassische Prozisse häufig wie kommen wir eigentlich im Team zur Entscheidung wenn ja auch ihr Wartungshaltung von der Führungskraft ist?

00:20:41: Ihr müsst es jetzt irgendwie zusammen definieren.

00:20:43: ich bin nicht mehr da weil wie vorher auch gesagt die Berichtslinien sich vielleicht oder die Kommunikationswege sich ändern.

00:20:49: Wie sind unsere Meeting-Regeln, wie vereinbaren wir denn mit Konflikten umzugehen?

00:20:54: Also all das was jetzt irgendwie auch geklärt werden muss dass ein Team gut zusammenarbeiten kann und es ist sicherlich auch ein kontinuierlicher Prozess.

00:21:02: Aber die Themen kommen in der Regel erst hoch durch gewissermaßen diese Konflikte

00:21:07: Das heißt, durch die Konflikte und deswegen sind sie auch positiv.

00:21:11: Kommen Sachen hoch, die hochkommen müssen!

00:21:15: Und das ist sehr individuell.

00:21:17: aber sobald Sie hochkommen – und manchmal provozieren wir die ja natürlich auch, dass Sie hoch kommen, weil sobalde Sie da sind kann man daran arbeiten.

00:21:25: In dieser Norming-Phase, das ist genau diese eigentlich eine schöne Phase, denn da sieht man dann Stück für Stück, ah ok, so behandelt man Konflikte, so geht man mit Konfligten um.

00:21:36: So kann man deutlich effizienter arbeiten.

00:21:39: So kann man vielleicht dann Meeting auch deutlich effiziante und zielgerichteter durchführen, denn wer von uns ist nicht schon in unzähligen Meetings gesessen und nach einer Stunde rausgegangen sagt was habe ich hier eigentlich verloren gehabt?

00:21:52: Was ist das Ergebnis dieser Meeting?

00:21:54: Also solche banale Sachen sind es manchmal die den Alltag unheimlich schwer machen und uns nicht nach vorne bringen.

00:22:01: Genau und ich glaube das ist, dass wir leben.

00:22:03: Das ist eigentlich was total natürliches und mich würde es wundern wenn es noch niemand erlebt hat zu sagen so was besprechen wir eigentlich hier in dem meeting?

00:22:10: oder kein ergebnis ist ja total.

00:22:12: die frustration immer Und wie ich da gerne auch dann immer mit draufblicke ist wir sprechen ja häufig von denen oder gerne von den vier räumen der organisation wo wir auch sagen ist uns denn allen bewusst Welches Thema oder welchen Konflikt oder Spannung ich gerade habe, in welchem Raum mich das zu adressieren.

00:22:32: Und was meine ich mit den vier Räumen der Organisationen?

00:22:34: Wir unterscheiden da gerne zwischen dem operativen Raum also wirklich der Arbeit in der Organisation wo ich meine Aufgaben zu erledigen hab und wo klar ist Ich agiere hier raus dass meiner Rolle als Business Partners Analyst Und häufig schieben wir alles in den Raum rein, weil wir als Organisation vielleicht keine anderen Räume aufgemacht haben.

00:22:56: Und gleichzeitig empfehlen wir dann aber auch ein gewissermaßen ein Art Steuerungsraum zu haben.

00:23:02: Das heißt die Arbeit an der Organisation zu machen und dann auch das bewusst räumlich zu trennen.

00:23:07: Weil wie häufig kommt es vor dass wir Woche für Woche in einem weekly Show fix sitzen und sagen wer macht jetzt nochmal das Protokoll?

00:23:16: Und wo haben wir noch mal das Protokol abgelegt?

00:23:19: Und wann sitzen wir eigentlich das nächste Mal zusammen?

00:23:22: Das sind alles Themen, wenn wir die Reulen klar haben.

00:23:26: Wenn wir die Spielregeln definiert haben und all das sollten wir in einem Steuerungsraum klären, dann werden diese Diskussionen nicht im operativen Raum haben sondern ja in der Lage sein auch schneller wieder an den Themen zu arbeiten effizienter zu werden und nach schneller Ergebnisse zu erzielen.

00:23:42: Da halten wir uns unglaublich oft lange auf mit diesen Themen, wo ich glaube da macht das Sinn vielleicht auch mal das Räumlich zu trennen und auch die Spielregeln zu vereinbaren.

00:23:51: was gehört hier rein.

00:23:53: Ich mache da gerne die auch wenn ich nicht ein Fußballfan bin.

00:23:55: aber die Analogie zum Fußball weil es da so klar ist dass wenn wir neunzigminütiges Fußballspiel haben weiß jeder Spieler der aufs Feld geht wo er zu stehen hat was seine Rolle ist was seine Aufgabe.

00:24:09: Wir würden nicht auf die Idee kommen, dass ein Fußballspieler jetzt mitten im neunzig Minuten Spiel anfängt mit dem Schiedsrichter zu diskutieren.

00:24:18: Ob wir eigentlich vielleicht neben der roten und der gelben Karte noch eine Orangene einführen oder ob bei der WM die Hydration Break gerade sinnvoll ist?

00:24:29: Die Regeln werden davor definiert und zwar in einem anderen Raum und nicht während des neunzigminütigen Spiel.

00:24:34: Schönes Beispiel ja!

00:24:35: Ist es

00:24:35: so klar... Und in Organisationen diskutieren wir aber genau diese Themen im operativen Raum, wo sie nichts zu suchen haben.

00:24:44: Ja also schönes Beispiel.

00:24:45: ich glaube zumindest alle die sich mit Fußball gut auskennen haben da wahrscheinlich ordentlich gelacht und geschmunzelt.

00:24:51: Ich würde gerne noch einen anderen Aspekt hier noch reinworfen.

00:24:55: In der Phase denkt das ihr hier reingehört und zwar Wir haben ja vorher gesagt dass die Führungskraft jetzt nach und nach sich zurückzieht damit das Team selbstständiger arbeitet.

00:25:06: Und da kommt dann auch die Frage auf, wie werden eigentlich Entscheidungen jetzt im Team getroffen?

00:25:12: Vorher war das relativ klar.

00:25:13: Das war der Chef oder der Chefinn.

00:25:15: Wenn der Chef mehr auf eine autonome Teams setzt, selbst regulierende Teams, kommt das Thema ja auch sehr oft hoch.

00:25:24: Was ist dabei wichtig aus Deiner Sicht Eva?

00:25:27: Also erstmal ist es spannend dass um ein Ergebnis zu erreichen müssen wir tagtäglich Entscheidungen treffen und Was ich erlebe ist, häufig gibt es diesen Mechanismus.

00:25:38: Wenn nicht klar ist wie wir zur Entscheidung treffen dann trifft's halt der Vorgesetzte und ganz häufig sprechen wir aber gar nicht darüber.

00:25:44: also wenn ich Kunden oder in Organisationen Teams rein frage Wie trefft die Entscheidungen?

00:25:48: Dann kommt auch manchmal so Ja im Konzent.

00:25:51: Dann ist das auch immer total spannend vielleicht mal nachzufragen Und wie stellt ihr sicher dass alle ja gesagt haben?

00:25:57: Naja zwei haben genickt Der Rest hat nichts gesagt.

00:26:00: scheinbar waren alle einverstanden

00:26:01: Speigendes Zustimmung

00:26:03: eben nicht.

00:26:05: Und ich glaube, das ist wichtig auch total richtig was zu sagen.

00:26:09: Erst mal den Entscheidungsfindungsprozess zu definieren aufzuzeigen, was es für Möglichkeiten gibt wenn es eben nicht gewünscht ist dass die vor der Vorgesetzte jede Entscheidung trifft auch aufzuseigen.

00:26:19: Was gibt es für andere Möglichkeiten?

00:26:21: Hier kann man mehr Verantwortung in die einzelnen Rollen packen.

00:26:25: Das sollte aber natürlich auch in dieser Phase geklärt werden.

00:26:28: Man kann aber auch andere wie Es gibt auch den Konsententscheidungsfindung Prozess also wirklich auch zu sagen Teams können er lernen über diese Entscheidungsfindungsmethode.

00:26:37: Wie kann jeder seine Bedenken reinbringen, so dass aber nachher wirklich jeder austrägt und jeder diese Entscheidung auch mitträgt?

00:26:45: Ich glaube das ist auch total wichtig sie dessen bewusst zu sein.

00:26:48: Ist uns allen überhaupt klar wie wir zur Entscheidung kommen?

00:26:51: Lebe häufig nein!

00:26:53: Und dazu haben wir halt einfach auch schon total viele Stolpersteine beziehungsweise Uns Hindernis ein Weg gelegt warum wir nicht zu Ergebnissen kommen weil wir nicht wissen wie wir Entscheidungen treffen.

00:27:04: Und zum Schluss ist auch egal, wie viel wir vorher an Teamarbeit machen und an Zusammenarbeitsregeln vielleicht doch definieren

00:27:11: usw.,

00:27:12: kann es ja trotzdem in Teams natürlicherweise zu Konflikten kommen.

00:27:18: Auch in dieser Phase reden wir über Konflikte – wie geht man mit Konfligten um?

00:27:22: Wie kreieren wir vielleicht einen Konflikt-Lösungsprozess?

00:27:26: Wann sollte man das am besten machen Eva?

00:27:28: Am besten nicht wenn der Konflekt schon da ist oder?

00:27:31: Nein und da komme ich jetzt tatsächlich auch nochmal um das abzuschließen.

00:27:34: Ich habe vorher von den vier Räumen der Organisation gesprochen, vielleicht noch auf die anderen zwei Räume, die wir noch nicht angesprochen haben Und wir hatten jetzt einmal den operativen und den Steuerungsraum und dann gibt es aber eben auch noch den Beziehungsraum Da wo eben zwischenmenschliche Konflikte hochkommen.

00:27:49: Also wir sagen immer so gerne Emotionen haben nichts in der Organisation zu suchen Aber Wir sind alle menschlich und wir haben alle Emotion und wir bringen auch unsere eigenen Themen mit rein Das auch gut ist, die Frage ist nur haben wir einen guten Weg gefunden sie zu bearbeiten?

00:28:03: und ich glaube hier geht es ganz klassisch darum einfach eine gesunde Feedback Kultur zu etablieren.

00:28:09: Und sich auch zu fragen wie wollen wir da zusammenarbeiten dass es eben nicht gewissermaßen in Konflikt geht?

00:28:15: Ich glaube hier hilft das auch immer dem Team Schon gewissermaßen erstmal diese Fähigkeit zu geben, wie gut waren sie schon so in so einem Feedbackkonflikt Training also da wirklich mal reinzugehen und dann aber auch wieder Formate zu schaffen wo es sich eine tägliche Anwendung bringen.

00:28:29: Vielleicht hier mal ganz konkret wie sollte man auch Feedback ausdrücken?

00:28:34: redet man gerne von der drei weh Methode Die einmal steht für Wahrnehmung, Wirkung und Wunsch.

00:28:40: Auch zu versuchen wenn ich ein Feedback ausdrücke dass sich sämtliche Vorwürfe, Interpretationen rausnehmen die aus dieser Kommunikation das auch schaffe das wiederum sachlich überzubringen.

00:28:52: Wie kann das konkret aussehen?

00:28:53: Dass ich wirklich einmal ganz objektiv sage, was ich beobachtet habe.

00:28:57: Ich hab heute beobachtet, Victor, dass du in unseren Terminen zu spät gekommen bist.

00:29:01: Das wirkt auf mich so wie wenn du gerade meine Zeit vielleicht auch nicht richtig respektierst.

00:29:06: Das finde ich schade weil mir das wichtig ist und ich würde mir einfach wünschen, dass Du beim nächsten Termin pünftig da bist.

00:29:12: Oh mein Gott!

00:29:13: Ja klar klingt total anders Kommt doch ganz anders an oder so, gar nicht vorwurfsvoll.

00:29:17: Das ist schon extrem hilfreich, weil man diese Art von Kommunikation Ja, Land und übt vielleicht auch.

00:29:24: Und ja jetzt habe ich das mal so einfach gesagt.

00:29:27: aber wie du sagst ist Sprache quasi schafft auch die Kultur.

00:29:30: Aber wenn wir es nicht gelernt haben, dass in so ein Sprach gebraucht zu integrieren dann ist eher der Satz Warum kommst Du schon wieder zu spät?

00:29:37: Dann kannst du das Feedback natürlich nicht so gut annehmen wie wenn ich das auch schaffe vielleicht ein bisschen wohlwollender auszudrücken.

00:29:44: Das letzte Thema um die vier Räume vielleicht abzuschließen da gehe ich jetzt aber nicht ganz so ausführlich.

00:29:48: eines auch noch der individuelle Raum.

00:29:50: Also vielleicht auch mal, sich ab und zu Zeit zu nehmen.

00:29:53: Und aber auch Teammitgliedern die Zeit zu geben gewissermaßen zu gucken angefangen von wie gut sind sie?

00:30:00: Vielleicht gerade auch selbst organisiert.

00:30:02: also oft haben wir grade bei so einer Veränderung auch das Themen erst einmal mehr werden bevor sie besser werden.

00:30:08: Wir versprechen immer es wird erstmal Es wird besser Aber oft ist es eben nicht so Sondern als erst Mal mehr ist es ungewohnt.

00:30:14: ich brauche Zeit um da reinzukommen Hier vielleicht auch zu unterstützen, wo kann ich noch mal Effizienzen bei mir selber schaffen.

00:30:21: Wie gut bin ich selbst organisiert?

00:30:23: Manchen kann es auch helfen da ein Coaching anzubieten also wirklich zu sagen was ist das denn, was mich gerade wirklich stört habe Ich jetzt einen Gefühl wie das Ganze gelaufen ist fühle ich mich so wenig eingebunden als auch hier Räume und Zeit zu schaffen wo Menschen auch seit haben sich selbst auch manchmal zu reflektieren Und hilft häufig eben auch in Coaching.

00:30:42: Perfekt Also, das heißt die vier Räume wo unterschiedliche Themen im unterschiedlichen Kontext oder vielleicht auch mal alleine behandelt werden sind äußerst hilfreich um einfach eine reibungslose Kommunikation sicherzustellen und eben dort die Themen zu platzieren wo sie hingehören.

00:31:01: Lass uns gerne die nächste Phase springen!

00:31:05: Die Performingphase die hoffentlich erfolgreichste und letzte Phase.

00:31:11: Genau, das ist im Prinzip die Phase wo wir die Ergebnisse zielen.

00:31:15: Wo das Team sehr gut zusammen arbeitet so dass es für Führungskräfte, für die Organisation spürbar ist, dass ein Mehrwert erzeugt wird.

00:31:24: also die Phase die wir eigentlich erreichen wollen und im Prinzip häufig auch einfach zu früh erwarten und zu früher Wattungen stellen.

00:31:32: Also auch wiederum gereden von dem Team Entwicklungsprozess.

00:31:35: Das heißt es braucht Zeit und gleichzeitig aber auch vielleicht hier nicht den Fehler zu machen Nur weil das einmal erreicht wurde, man kann trotzdem relativ schnell und immer wieder auch wieder zurückfallen in anderen Klassen.

00:31:47: Vor allem wenn sich vielleicht was in der Organisation verändert?

00:31:50: Wenn ein Team mit Lied rausgeht, ein anderes reinkommt.

00:31:54: Organisationen sind lebendige Systeme also dass auch als sowas betrachten.

00:31:58: da ist ständig Bewegung drin.

00:32:00: Das heißt das gilt es auch wieder zu steuern.

00:32:02: aber in der Regel Wenn man diese Phase erreicht hat, dann kann man hier schon von einem sehr leistungsorientierten, ergebnisorientierten und auch einem sehr selbstorganisierten Team sprechen.

00:32:14: Wo ich sagen würde wenn das reicht es kann normalerweise die Führungskraft auch guten Gewissens sich mehr zurückziehen und wieder anderen Themen auch widmen.

00:32:24: Genau!

00:32:24: Und auch hier wieder obwohl sie die Fährungskraft zurückzieht ist es eine bewusste Entscheidung.

00:32:29: also das heißt auch hier ändert sich erneut die rolle der führungskraft und die bedeutet im prinzip ein noch stärkerer rückzug.

00:32:37: Und trotzdem kann loslasten an der fühlungskraft muss immer noch da sein sie muss immer nur führen, sie muss ja immer noch moderierend vielleicht auch eingreifen.

00:32:46: und so wie du sagst wenn sich rahmenbedingungen ändern muss die führungskraft wieder da sein und vielleicht auch wieder eingreiften damit Wir alle dem Menschen nicht in ihrer alten Verhaltensmuster zurückfallen.

00:32:59: Absolut und ich glaube, hier ist auch wichtig das immer mitzukommunizieren.

00:33:02: Also nicht die Entscheidung bei sich selbst zu treffen, sondern auch zu sagen Ich habe gerade den Gefühl von Das funktioniert bei euch relativ gut!

00:33:10: Ich würde mich wieder mehr auf andere Tätigkeiten konzentrieren Aber auch wenn du wieder da oder ich höre auch wieder rein Wenn ich merke oder wenn ihr merkt dass es nicht passt Und ich glaube einfach auch da in diese Kommunikation zu gehen.

00:33:21: Wo sehe ich mich gerade?

00:33:22: In welche Rolle oder was es auch braucht?

00:33:26: Wow, das kann eine ganz schöne Reise sein.

00:33:28: Diese Transformation und ja ich denke mal wir haben jetzt relativ viel Einblick geben können hoffe ich dass jetzt Business Partnering nicht nur die Rollenbeschreibung und ein gut ausgearbeitetes Kompetenzprofil und ein gutes Training ist was sicherlich wichtig ist.

00:33:48: Wir wollten das auf keinen Fall kleinreden.

00:33:50: Das sind auf jeden fall wichtige Themen.

00:33:53: Aber gleichzeitig, wenn das Business Partner Ring als Ganzes im Unternehmen funktionieren soll.

00:33:59: Dann gehört eben mehr als nur das was wir gerade gesagt haben also Kompetenzen und Training usw.

00:34:06: Sehr facettenreich kann unterwegs auch ja vielleicht mal den Glauben daran verlieren dass es funktioniert aber Es kann funktionieren.

00:34:13: wir haben schon sehr viele positive Erfahrungen gemacht.

00:34:16: Wir haben Viele Kunden erfolgreich in diesem Prozess begleiten dürfen.

00:34:22: Es funktioniert.

00:34:24: Vielleicht Eva von deiner Seite nochmal, was sind so ... wenn jetzt jemand sich inspiriert gefühlt hat durch diesen Podcast?

00:34:31: Was sind so die ersten kleinen Schritte auf dieser langen Reise?

00:34:36: Ja, also ich glaube erst mal dieses Bewusstsein vielleicht zu haben.

00:34:40: Dass das ein großes Thema ist, Teamenbegrüßungsprozess weil ich glaube wir sehen häufig dass das überhaupt keinen Augenmerk bekommt kein Fokus und darin ich kann noch so gute Fachspezialisten haben.

00:34:54: Ein Team wird erster erfolgreich sein wenn sie wirklich als team auch arbeiten können.

00:34:58: und da gehören eben diese Facetten die wir gesagt haben alle dazu.

00:35:02: Und ich glaube, das Nächste was sich einfach nur empfehlen kann ist, dass auch nicht mit sich selbst mein Ausmachen zu müssen.

00:35:08: Weil ich bin ja die Führungskraft, die es wissen muss und angeben muss sondern einfach von Anfang an das Team zu involvieren und auch mit denen zu arbeiten in dem Prozess weil sie bringen auch unglaublich viel Wissen mit und so sagen was brauchen wir um dahin zu kommen?

00:35:22: Und dann eben auch diese Rahmenbedingungen zu schaffen.

00:35:26: Ja also das Team mitzunehmen sich klar machen kein kleines Ding, was man da angeht.

00:35:32: Also keine kleine Reise-Transformation.

00:35:35: Dementsprechend braucht es auch Freiräume die man sich als Führungskraft schaffen muss für dieses Thema, für diese Transformation und für all diese Themen die wir gerade in den Raum geworfen haben.

00:35:45: Und das ist sicherlich nur ein Bruchteil von dem was man vielleicht auch braucht!

00:35:50: Wir haben ja hoffentlich aufzeigen können dass je nach Situation etwas anderes notwendig ist Zeit lassen.

00:36:00: Darauf muss man sich einlassen und das ist nicht einfach nebenher gemacht, so zwischen achtzehn Uhr und

00:36:05: achtzehntunddreißig.".

00:36:07: Ja nochmal wichtiger Hinweis auf jeden Fall wenn einmal angestoßen dann auch die zeit einen planen weil wie gesagt es eine Entwicklung und Prozess und da dann auch dran bleiben und da sein?

00:36:18: Oh wow!

00:36:18: Eva war sehr viel sehr sehr aufschlussreich glaube ich.

00:36:23: Ich glaube wir haben jetzt sehr viel beschrieben was in dem Buch steht.

00:36:28: Ich glaube, wir haben noch viel mehr erzählt was in dem Buch steht und trotzdem gibt es noch viel viel mehr.

00:36:33: Was beachtet werden muss.

00:36:35: aber die Zeit ist leider endlich.

00:36:37: deswegen geht diese Folge leider zu Ende.

00:36:39: ich danke dir vielmals aber sehr sehr spannend sehr cool.

00:36:43: ich glaube ihr könnten nochmal doppelt so lange reden Aber irgendwann ist Nummer Schluss.

00:36:48: Dankeschön Eva

00:36:49: Danke dir bis dann.

00:36:53: Und das war Mendel Talks Finance.

00:36:56: Vielen Dank, dass Sie uns begleitet haben.

00:36:58: In jeder Episode bieten wir Ihnen tiefe Einblicke in die Strategien, Visionen und Innovationen, die die Finanzwelt von morgen prägen.

00:37:06: Wir hoffen, sie haben wertvolle Erkenntnisse dabei gewonnen.

00:37:10: Wenn Sie Mendeltalks Finance abonnieren bleiben Sie immer auf dem Laufenden!

00:37:14: Wir sprechen mit hochkarätigen Gästen, die Zukunft der Finanzwelt mitgestalten.

00:37:20: Weitere Informationen finden Sie unter victormendl.de.

00:37:24: Vielen Dank fürs Zuhören Und bis zu unserer nächsten Folge von Mendel Talks Finance.